Resumen Régimen Laboral en el Uruguay

A continuación, una breve reseña de los principales aspectos y normas laborales a considerar para las empresas que se encuentren en ese proceso.

Salarios mínimos y costos laborales Los costos laborales se encuentran integrados por tres ítems: salarios mínimos por categoría según cada actividad; otros beneficios adicionales al salario como por ejemplo licencia, aguinaldo (“decimotercer” salario), salario vacacional (“suma para el mejor goce de la licencia”), horas extras, indemnización por despido, y por último los aportes tributarios (aportes al sistema previsional o de seguridad social).

Por Ley, en nuestro país, los salarios mínimos son actualmente establecidos por Convenios Colectivos negociados en los Consejos de Salarios. Éstos son órganos de integración tripartita (con representantes de: trabajadores –sindicatos–, empleadores y gobierno), y que, mediante la negociación colectiva, disponen salarios mínimos, categorías y otros beneficios para los trabajadores de cada sector. De igual modo se pautan los ajustes salariales, tomando en cuenta principalmente la evolución de la inflación.

Jornada de trabajo y régimen semanal La jornada de trabajo se encuentra legalmente limitada en 8 horas diarias. Son entonces “horas extras” las que exceden ese límite y de acuerdo con la norma se abonan con un recargo del 100% sobre el salario que corresponda por hora (salvo en los días de descanso, que se abonan con un recargo del 150%). A su vez debe gozarse un descanso intermedio (a mitad de la jornada).El límite semanal de trabajo es de 44 o 48 horas (lo cual dependerá de la actividad, siendo 48 hs en el sector industrial mayormente y 44 en comercio y servicios). Debe establecerse un descanso semanal de un día o un día y medio (según cual sea ese régimen).

Contrato de trabajo y tipos de contratación en nuestra legislación

En primer lugar, es importante tener presente que no es preceptivo que el Contrato de trabajo sea celebrado por escrito. Sí es obligatorio el registro del trabajador en la Planilla de Control de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) y ante BPS (Banco de Previsión Social). Sin perjuicio de lo anterior, la suscripción de un contrato escrito es una buena práctica empresarial que sugerimos insistentemente, por su utilidad a la hora de facilitar la prueba (en caso de reclamo) de aquellos aspectos que fueron pactados por las partes (ej.: si hay un período de prueba, si existen cláusulas de dedicación exclusiva, confidencialidad y otros aspectos que puedan haber sido negociados).

Con relación a su duración, los Contratos de Trabajo pueden celebrarse por tiempo indeterminado (incluyendo un período de prueba tras el cual se entiende definitiva la contratación), a término/plazo (limitándose su duración), o sujeto a una condición resolutoria (como por ej.: los contratos de suplencia). En función de lo anterior corresponderá o no el pago de una indemnización por despido cuando se produzca la desvinculación del trabajador.

Indemnización por despido

La ruptura del contrato de trabajo por la voluntad (unilateral) del empleador no requiere en nuestro país de un preaviso, ni consentimiento o aceptación del trabajador. Tampoco se requiere expresión de una justa causa o motivo (en general y salvo determinadas excepciones).

Sin embargo, ese rompimiento del vínculo trae consigo la obligación de indemnizar al trabajador con el pago de una suma por concepto de “daños” que se encuentra legalmente preestablecida o “tarifada”. Tal indemnización se calcula en función de la antigüedad laboral y del salario vigente al egreso. Corresponde una mensualidad (entendida como la totalidad de los ingresos por mes) por cada año o fracción, con un tope de seis. A diferencia de otros sistemas, en Uruguay luego de seis años de antigüedad no continúa incrementando la indemnización a percibir. 

Aspectos sindicales. Libertad de trabajo y derecho de huelga en Uruguay

El derecho de huelga y el del ejercicio de la actividad sindical están establecidos en la Constitución de la República. También en la Ley de Libertad Sindical (Nro. 17.940), que

ampara a los delegados y afiliados en casos de discriminación, persecución o despido por motivos antisindicales.

La recientemente aprobada Ley de Urgente Consideración (“LUC”), regula entre otras cuestiones el de las ocupaciones de los lugares de trabajo, entendidas como una de las modalidades de la huelga, pero limitándolas en cierta medida. Esta disposición nace como respuesta a las observaciones oportunamente formuladas por la OIT (Organización Internacional del Trabajo), tras haberse entendido que nuestro sistema no respetaba la libertad de trabajo (de los no huelguistas) y la libertad de empresa, en tanto se permitían las ocupaciones que impedían el acceso a otras personas. En tal sentido, la norma mencionada establece: “El Estado garantiza el ejercicio pacífico del derecho de huelga, el derecho de los no huelguistas a acceder y trabajar en los respectivos establecimientos y el derecho de la dirección de las empresas a ingresar a las instalaciones libremente”. Esto significa que no se admiten modalidades violentas del ejercicio de la huelga. Se garantiza el derecho de ingresar a trabajar a todos aquellos trabajadores que no adhieran a las medidas gremiales, garantizándoseles el derecho a la libertad sindical en su aspecto “negativo”. Se asegura, además, el derecho de la dirección de la empresa a ingresar al establecimiento.

Asimismo (en la misma norma) se declaran ilegítimos los piquetes que impidan la libre circulación de personas, bienes o servicios en espacios públicos o privados de uso público. Esto equivale a decir, que las organizaciones sindicales ya no podrán, por ejemplo, obstaculizar la entrada a la empresa, lo cual era hasta ahora una práctica (conocida como “piquetes duros”) que en ocasiones se empleaba como alternativa a la ocupación, impidiéndose el acceso por ejemplo a vehículos de proveedores y/o clientes a la empresa

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